• Marcos De Colsa

Organización y orden tribal en las empresas. Una perspectiva antropológica

Actualizado: 9 de dic de 2019


Hablar de tribus, hoy

El antropólogo y primatólogo Robin Dunbar realizó estudios con primates para conocer sus grupos sociales dentro de distintas poblaciones y de esta primera investigación encontró que los primates tendían a mantener un contacto social con un número reducido de individuos dentro de un grupo social en el que se movían.

Con esta información Dunbar realizó una extrapolación para conocer cuántos amigos es capaz de gestionar un cerebro humano, su estudio arrojó como resultado un número entre 100 y 200 amigos con una media en torno a 148, redondeando a 150, siendo éste el famoso “número Dunbar”.

Este número hace referencia a la capacidad que tiene nuestro cerebro para mantener vínculos sociales estrechos y activos con una cantidad limitada de “verdaderos” amigos, es decir, hace referencia a personas que uno conoce y con las que mantiene un contacto social activo, por lo tanto, no incluye a las personas que conocemos con las cuales nuestra relación interpersonal ha finalizado o es poco relevante.

Hoy en día, sobre todo en las grandes empresas, es común hablar de las diferentes áreas que las integran, como zonas donde hay alguna forma de subcultura la cual integra procesos y normativas establecidas oficialmente por la organización, pero que también han desarrollado cierta identidad de pertenencia ya sea por el tipo de liderazgo que tienen o por los diferentes rituales que se lleva a cabo al interior de estos grupos, y por ritualidad nos referimos a aquellas prácticas que pueden o no ser parte formal de la dinámica de trabajo sino que son representativas de cada uno de ellos.

En las grandes organizaciones, sobre todo si abarcan diferentes zonas geográficas o países, es común estar en contacto con una gran cantidad de personas, pero lo que nos dice el número Dunbar es que solamente vamos a tener un número reducido de persona con quienes nos vamos a identificar. Desde una perspectiva antropológica, estos grupos de personas que se identifican entre sí se pueden denominar metafóricamente hablando “tribus” por su sentido de pertenencia, su cultura interna y las formas de organización propias que han desarrollado.

Cabe mencionar que, en la literatura antropológica, el concepto de tribu tiene connotaciones más complejas, generalmente asociadas a las relaciones de filiación y parentesco, así como a las relaciones de poder y liderazgo que estructuran el grupo social, y principalmente hace referencia a sociedades ágrafas.

Sin embargo, el resurgimiento del concepto de tribu hacia sectores de la sociedad actual y puntualmente en sociedades industrializadas, como una forma de adaptación para entender su dinámica social, es válida, ya que es un recurso que evoca la identidad y pertenencia de los individuos.

La idea de tribu permite pensar a los individuos en este contexto, donde se han roto los viejos lastres con la tradición, pero al mismo tiempo los individuos se identifican mediante ciertas emociones, o “emocionalidad” y esa es la idea central frente a la definición de las “tribus posmodernas” que las distinguen de las que tradicionalmente han tratado los antropólogos en la literatura clásica.

En medio de la dicotomía, modernidad / tradición, algunos autores como Maffesoli[i], hacen énfasis en el resurgimiento de los valores “arcaicos” como rasgo de la posmodernidad, y el tribalismo como un regreso a la imaginación pre-moderna, que la sociedad moderna ha negado, en este sentido, las tribus modernas comparten con las tradicionales:

- No confían en el poder central para mantener su orden social,

- Constituyen un actor colectivo que representa un contrapeso a lo institucional,

- No reúnen a las personas en torno a algo racional y moderno, sino en torno a lo no racional como elementos de localidad, parentesco o emoción.

En síntesis, no existen en otra forma sino por el compromiso simbólico y ritual manifestado por sus miembros.[ii] Al mismo tiempo son una forma diferente de tribalismo, por lo que distan en:

- Son agrupaciones efímeras y no totalizadoras, las tribus arcaicas eran permanentes y totalizadoras.

- Una persona puede pertenecer a varias tribus posmodernas. En una tribu arcaica, una persona podría sólo pertenecer a una tribu.

- Los límites de una tribu posmoderna son conceptuales, en las tribus arcaicas eran físicos,

- Los miembros de una tribu posmoderna están relacionados por sentimientos compartidos y apropiación de significados. Los miembros de las tribus arcaicas estaban relacionados por parentesco y dialecto.

Cuando una organización se enfrenta a una coyuntura de cambio, ya sea por cambios en la dirección, por cambios que impone el mercado y la competencia o algún otro factor, conocer las diferentes tribus que la componen es clave para llevar a cabo el cambio, e interactuar y comunicar el cambio con ellos de la mejor forma que lo puedan interiorizar a su subcultura.

Orden tribal en las organizaciones

Desde una óptica de cultura organizacional, las empresas tienden a identificarse con ciertos valores, misión y misión, y en muchas ocasiones hay una especie de “manifiesto” oficial que determina cuáles son dichos valores. No obstante, la relación real con la emocionalidad de las personas generalmente es artificial, son valores que no están interiorizados de forma natural y se usan con fines institucionales.

De igual forma, siguiendo con la línea de cultura organizacional, se pueden identificar subunidades, en las cuales, las personas tienden a desarrollar mayor sentido de pertenencia, generalmente estas subunidades son de carácter funcional y hacen referencia a los diversos departamentos o áreas dentro de las empresas.

Dichas subunidades están dadas por la misma estructura y jerarquía de la organización, es de alguna forma el mapa oficial bajo el cual funcionan los procesos y su administración, y visto desde el enfoque organizacional, estas subunidades son un concepto que se acerca un poco a la idea de tribu, ya que en principio generan un sentido de pertenencia, por ejemplo, en el área de marketing de una empresa, sus miembros tendrán una tendencia natural a identificarse por su profesión, por la ubicación de sus oficinas, por sus horarios, por los procesos que llevan a cabo, por el rol que juegan en la empresa o por la jerarquía que tienen dentro de ella, por mencionar algunos factores.

En ocasiones, existen dificultades para coordinar e integrar procesos o actividades organizacionales, ya que a menudo son el resultado de choques culturales entre diferentes subunidades, una razón es que cada subunidad a menudo ha desarrollado su propia perspectiva, su propio conjunto de valores y su propia cultura.

Esta idea de cultura organizacional donde hay subunidades con intereses diferentes y tensiones entre ellas, es la visión predominante, sin embargo, hay casos donde la cultura de la organización es más fuerte que la de las subunidades, como es el caso de startups tecnológicas que han surgido de la era de la información, Google y Facebook pueden ser un ejemplo de ello. Otra alternativa considera que la cultura de una organización es ambigua e inasequible, y que no describe un atributo de una organización sino la naturaleza inherente de la organización misma.

Un concepto que ha tomado fuerza y les ha dado otro tono a las relaciones en las empresas y a la cultura organizacional, es el surgimiento de los llamados “stakeholders” los cuales son grupos que ejercen una gran influencia y poder dentro de la organización, y son “comunidades que se han empoderado y son capaces de representar sus intereses y puntos de vista, afectar las operaciones y resultados de la empresa, o incluso su misma subsistencia.”[iii]

A diferencia de las subunidades que tradicionalmente se encuentran dadas por la estructura o los organigramas, y esas son sus fronteras, los stakeholders obtienen su forma en función del interés que hay hacia la organización, y se extiende hacia los clientes y distribuidores de algún producto o servicio.

Bajo esta óptica, entonces, los cambios en las organizaciones deben enfrentarse desde el entendimiento de los intereses de los diferentes stakeholders, por ejemplo, desde la perspectiva de los empleados, de manera general, los intereses deberían estar enfocados a la seguridad laboral, compensaciones, reconocimiento y tasas de pago, entre otros, sin perder de vista que cada área o subunidad tendrá que adaptar estos intereses a su cultura.

En un contexto donde el entendimiento de la cultura organizacional juega un papel importante para el desarrollo de la empresa, la perspectiva tribal agrega valor al proveer mayor riqueza de significados e imágenes mentales al enfoque tradicional de las subunidades funcionales. Las tribus transmiten signos con los que sus miembros se identifican, tales signos o huellas de identidad no pueden expresar la totalidad de la pertenencia, pero nos indican el camino a seguir.


[i] Maffesoli, M. (1996), The Time of the Tribes, Sage, London.

[ii] Bernard Cova and Véronique Cova, Tribal Marketing: The Tribalisation Of Society And Its Impact On The Conduct Of Marketing

[iii] Sergio Godoy Etcheverry. La empresa es el mensaje (Spanish Edition) . Empresa El Mercurio S.A.P.. Edición de Kindle.

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